Страница 120
организация воспринимает своих сотрудников как одну из основных составляющих своего капитала, важный ресурс, который необходимо развивать, поддерживать и использовать с максимальной отдачей. То есть конечной целью HR-менеджмента является устойчивость компании и повышение эффективности ее работы.
Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании.
Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training&development, и compensations&benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью.
Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании. При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» – директора по персоналу.
В небольших российских компаниях (до 100–150 человек) понятие human resources не определено. Обыкновенно минимальную часть функций HR-специалиста (расчет зарплат и ведение трудовых книжек) берет на себя бухгалтер или офис-менеджер, иногда появляется специальный сотрудник – инспектор по кадрам или менеджер по персоналу. Зарплаты здесь очень малы: $500–700/мес., в редких случаях – до $1 тыс./мес.
В средних и крупных российских компаниях (от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс./мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс./мес.
Крупные российские FMCG-компании платят HR-директору порядка $5 тыс./мес. В случае, если HR-директор выполняет стратегические функции, компенсация может составлять $7—10 тыс.
Российские холдинговые структуры , в основном сырьевые, задают высшую планку компенсаций на рынке в целом. Даже HR-директора отдельных подразделений могут получать от $10 тыс./мес. плюс крупные бонусы (20–50 % от годовой зарплаты), привязанные к личным достижениям и достижениям подразделения. HR-директор всего холдинга может получать компенсацию $300–500 тыс./год (с учетом бонусов), в отдельных случаях – еще больше.
Западные компании, работающие в России, руководствуются корпоративными стандартами вознаграждений. Соответственно, для них существует максимальная «приемлемая цена» HR-специалиста. С другой стороны, у «иностранцев» есть четко выстроенная система HR-менеджмента на уровне международной структуры организации.
Поэтому многие российские компании стремятся «переманивать» HR’ов из западных компаний и предлагают им более высокое вознаграждение.
В представительских офисах западных компаний , не занимающихся производством в России и не ведущих здесь широкомасштабных операций, как правило, нет отдельного HR-менеджера. Его функции может выполнять бухгалтер или, как ни странно, personal assistant руководителя офиса. Какие-то процедуры или документы, касающиеся HR-функции, присылаются из штаб-квартиры.
Как только пройден рубеж representation-офиса без права коммерческой деятельности, а персонал разрастается до 150–170 человек, привлекается собственно HR, который обычно не выполняет стратегических функций. Средняя вилка зарплат здесь – $2,5–3,5 тыс./мес.