Страница 145
языке. Создалось впечатление, что только удостоверившись в компетентности собеседника, руководитель HR-департамента решил потратить время на дальнейшую беседу. Он подробно рассказал об основных направлениях деятельности Департамента по управлению персоналом BellSouth, ответил на мои вопросы, а в конце встречи очень любезно рассказал о себе и своей семье. Встреча оказалась приятной и полезной.
В компании используется Performance Management System, управление по результатам, основные методы – те же, что и в знакомой всем нам системе управления по целям Management by Objectives. Цели устанавливаются по принципу SMART (специфичные, измеряемые, достижимые, направленные на результат, ограниченные во времени).
В начале года сотрудники устанавливают цели на год, согласовывая и утверждая их у непосредственного руководителя. В конце года производится оценка, причем используется несколько показателей: выполнение целей (оценивается результат деятельности, например, по финансовым показателям), уровень компетентности, профессионализма, лидерские и личные качества, удовлетворенность потребителей и т. д. Каждые шесть месяцев проводится промежуточная, корректировочная оценка.
Директор по персоналу BellSouth привел матрицу, содержащую компетенции, по которым оценивается руководитель.
1. Знание бизнеса:
– знание финансовых показателей, необходимых для принятия решений и контроля над бизнесом;
– знание технологий и процессов;
– знание маркетинга (понимание нужд потребителей, осведомленность в области управления продажами и т. д.).
2. Получение результатов через достижение поставленных целей.
3. Сохранение фокуса на удовлетворенности покупателей и клиентов.
4. Приверженность миссии и стратегическим целям компании (их ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т. д.).
5. Демонстрация определенных ценностей:
– высоких этических стандартов – в поведении, в поддержке ценностей компании, выполнении норм корпоративной культуры;
– стремления к инновациям и поддержанию творческой атмосферы;
– готовности к изменениям в компании;
– персональной ответственности за все принятые решения и действия.
6. Открытое и эффективное общение, обмен идеями и информацией.
7. Умение создать высокоэффективную команду в сочетании с индивидуальными достижениями: прием талантов, обеспечивающих успех организации, мотивация, коучинг и развитие сотрудников.
8. Построение успешных, продуктивных взаимоотношений с сотрудниками, клиентами, бизнес-партнерами.
При этом не создается никаких специальных комиссий, оценка проводится сначала самим сотрудником, а затем его непосредственным руководителем. Создается комитет по оценке, но там рассматриваются только спорные ситуации. Сотрудник, несогласный с результатами оценки, может написать соответствующее заявление, и результаты его оценки будут рассматриваться на заседании комитета. Это способствует снижению субъективного подхода в оценке сотрудников руководителями.
Естественно, система оплаты и стимулирования связана с результатами оценки. В BellSouth базовая зарплата поделена на так называемые уровни – grades (от 1 до 50), в соответствии с должностью и уровнем компетентности каждого сотрудника. Чем выше должность в компании, тем выше грейд и зарплата. А в рамках каждого грейда существует три категории, которые присваиваются в зависимости от результатов оценки. Есть еще бонус и премия, которая равна примерно 40 % от зарплаты. Кроме того, с учетом инфляции в компании ежегодно происходит увеличение зарплаты на 2–5 %.